Montag, 30. November 2015

Vorstellungsgespräch: 9 Fragen für alle Bewerber

Das strukturierte Interview beim Einstellungsgespräch 


Das strukturierte Interview ist ein praktisches Arbeitsmittel, hilfreich bei der systematischen Personalauswahl für Ihre Führungs- und Expertenpositionen und ermöglicht eine weitgehend objektivierbare Bewertung Ihrer Auswahlgespräche. 

Die abschließende Bewertung gewährleistet Vergleichbarkeit mehrerer Bewerber nicht nur anhand eines Gesamturteils, sondern auch anhand von Einzelbewertungen. Das Verfahren lässt auch den Vergleich unterschiedlicher Beobachtungen der beteiligten Interviewer zu und ermöglicht – auch über einen längeren Zeitraum – eine Gesamtbewertung unter Berücksichtigung unterschiedlicher Sichtweisen", formuliert eine Broschüre der Bundesagentur für Arbeit.

Ein strukturiertes Interview, wird meist mit mehreren Vertretern des Unternehmens aus Fach- und Personalabteilung und Ihnen als Bewerber geführt. Strukturiert bedeutet, dass ein festgelegter Fragenkatalog systematisch abgearbeitet wird. Wichtig: Alle Bewerber erhalten dieselben Fragen.

Die Kernfragen sind immer: Warum haben Sie sich bei uns beworben?
Welche Erfahrungen bringen Sie für die Stelle mit?

Die Interviewer verwenden einen ausgearbeiteten Fragebogen und tragen ihre Notizen in ein Bewertungsformular ein. Diese Interviewtechnik wirkt manchmal etwas steif und starr.

Personaler gehen davon aus, dass Sie mit diesem Verfahren die Antworten der Bewerber objektiver einordnen und gewichten können. Die Antworten und das Verhalten der Bewerber werden während des Interviews mit Punkten auf einer Skala bewertet und nach Abschluss des Gespräches ausgewertet.

Durch strukturierte Interviews sollen Selbstdarstellungseffekte eingedämmt und Fehlurteile vermieden werden. Wenn Interviewer auf Beurteilungsskalen die Antwort des Bewerbers einschätzen, soll sich deutlich die Vorhersagekraft des Gesprächs, was künftige Arbeitsleistung angeht, verbessern. Einen wirklichen Beweis dafür hat noch niemand erbracht.

Gefahren: Recruiter vergeben die Chance, wertvolle Besonderheiten der Bewerber, die nicht den Fragenkatalog betreffen, herauszufinden. Viele junge Absolventen bereiten sich gewissenhaft auf Fragen im Vorstellungsgespräch vor. Sie üben mit Hilfe von Antworten aus Bewerbungsratgeber, sehr strukturiert die Beantwortung der Interviewfragen ein. Unerfahrene Personaler könnten diese vermeintlich sicheren Kandidaten, - die mit den richtigen Antworten -, auswählen.

Für Recruiter ist das ein Problem. Denn viele Antworten, mit denen sich Bewerber im Jobinterview präsentieren, stammen aus Beratungsratgebern. Sie sind nicht authentisch. Eine geeignte Einschätzung des Kandidaten ist nicht möglich. Es kommt bei diesen Bewerbern immer ein sehr ähnliches Ergebnis heraus. Der Nutzen des strukturierten Interviews verpufft damit.

Das strukturierte Interview aus Sicht eines Älteren Bewerbers:

"Bei vielen jungen Personalern habe ich erlebt, dass beim Vorstellungsgespräch ausschließlich "Standardfragen" gestellt wurden, die man in jedem Bewerbungsratgeber finden kann. Das ging sogar so weit, dass strikt nach einer Liste vorgegangen wurde und wirkliche jedem Bewerber die gleichen Fragen gestellt wurden. Das wurde vom Personaler zu Beginn des Gesprächs als "besonders fair" verkauft. Insbesondere im öffentlichen Dienst habe ich das erlebt. Ein normales Gespräch auf Augenhöhe kann so niemals stattfinden, kommentiert lezteul einen Artikel in der Zeit."
(http://www.zeit.de/karriere/bewerbung/2015-10/arbeitsmarkt-aeltere-bewerber-einstellung-junge-personaler?page=3#comments)

Fazit: Jetzt müssen Sie selbst entscheiden, inwieweit Sie sich auf strukturierte Interviews vorbereiten oder sie als Recruiter anwenden.